任正非曾經(jīng)說過：HR日?；〞r(shí)間最多的事務(wù)性工作，并不能發(fā)揮HR的核心價(jià)值，只是在浪費(fèi)HR的時(shí)間和公司的資源。

這也就是為什么大部分HR工作很累，卻仍然得不到老板重視的原因：在你的角色完全可以發(fā)揮更大的作用的情況，你把時(shí)間全部耗費(fèi)在了價(jià)值相對較低的工作上。因此，人力資源想要獲得較大產(chǎn)出，一定要在自己專業(yè)技能上有更高效的提升。

人力資源六大模塊作為HR的奠基石相信大家都不陌生，但日常工作中，你有沒有時(shí)間去思考總結(jié)如何實(shí)現(xiàn)對人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理平臺和體系這些問題呢？

績效管理

績效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。

傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點(diǎn)也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。

一個(gè)有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！

培訓(xùn)

對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。

基于這兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。

就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。

薪酬

一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。

對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。

招聘

人力資源工作的重心就是要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，放在合適的崗位。這一模塊的主要工作內(nèi)容相比較其他模塊會簡單易操作一些。

內(nèi)容包括：發(fā)布和管理招聘信息、篩選簡歷、面試通知、準(zhǔn)備面試、分析和評價(jià)面試結(jié)果、確定最終人選以及通知錄用、招聘渠道的開拓與維護(hù)、完善招聘制度、流程和體系等。

一般來講做招聘的HR，要具備一定的心理學(xué)知識，能夠從簡單的聊天中獲取重要信息，當(dāng)然，人際溝通能力也要突出。