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同心動(dòng)力企業(yè)文化

       打造完善的企業(yè)文化是一個(gè)復(fù)雜而細(xì)致的過(guò)程,涉及到企業(yè)的核心價(jià)值、員工行為、組織結(jié)構(gòu)、品牌建設(shè)等多個(gè)方面。以下是構(gòu)建和完善企業(yè)文化的一些關(guān)鍵步驟:

       1. 明確企業(yè)使命和愿景

企業(yè)文化的構(gòu)建始于企業(yè)的使命和愿景。企業(yè)需要明確自己的長(zhǎng)期目標(biāo)和存在的意義,這將成為企業(yè)文化的基石。
      

       2. 定義核心價(jià)值觀
企業(yè)的核心價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心。這些價(jià)值觀應(yīng)該反映企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)和愿景,并能夠被所有員工理解和接受。
       

       3. 領(lǐng)導(dǎo)層的示范作用
領(lǐng)導(dǎo)層的行為對(duì)企業(yè)文化的形成至關(guān)重要。領(lǐng)導(dǎo)者需要通過(guò)自己的行為來(lái)體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀,成為企業(yè)文化的積極推動(dòng)者。

       4. 制度與文化的結(jié)合
企業(yè)需要將文化建設(shè)與制度建設(shè)相結(jié)合,確保企業(yè)的規(guī)章制度、工作流程和考核機(jī)制等都能夠支持和強(qiáng)化企業(yè)文化。

       5. 員工的廣泛參與
企業(yè)文化建設(shè)需要員工的廣泛參與。企業(yè)可以通過(guò)組織各種文化活動(dòng)、建立內(nèi)部溝通機(jī)制等方式,鼓勵(lì)員工參與到文化建設(shè)中來(lái)。

       6. 持續(xù)的溝通與教育
企業(yè)需要通過(guò)持續(xù)的溝通和教育來(lái)強(qiáng)化企業(yè)文化。這包括定期的內(nèi)部培訓(xùn)、文化宣傳、價(jià)值觀教育等,以確保企業(yè)文化能夠深入人心。

       7. 監(jiān)測(cè)與評(píng)估
企業(yè)需要建立一套有效的監(jiān)測(cè)和評(píng)估機(jī)制,定期評(píng)估企業(yè)文化建設(shè)的效果,及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化文化建設(shè)策略。

       8. 咨詢公司的專(zhuān)業(yè)支持
在這個(gè)過(guò)程中,同心動(dòng)力可以提供專(zhuān)業(yè)的指導(dǎo)和支持。它們可以幫助企業(yè)進(jìn)行文化診斷,明確文化建設(shè)的方向;協(xié)助企業(yè)設(shè)計(jì)和實(shí)施文化建設(shè)方案;提供培訓(xùn)和教育服務(wù),幫助員工理解和接受企業(yè)文化;建立監(jiān)測(cè)和評(píng)估機(jī)制,幫助企業(yè)持續(xù)優(yōu)化文化建設(shè)。

       9. 品牌與文化的一致性
企業(yè)的品牌形象和內(nèi)部文化應(yīng)該是一致的。這不僅有助于提升企業(yè)的外部形象,也能夠增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感。

       10. 變革管理
在企業(yè)經(jīng)歷重大變革時(shí),如并購(gòu)、重組等,需要特別注意文化的整合和管理。這需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的堅(jiān)定決心和專(zhuān)業(yè)的變革管理能力。

       通過(guò)上述步驟,企業(yè)可以逐步構(gòu)建起一個(gè)強(qiáng)大、積極、支持性的企業(yè)文化,從而提高員工滿意度、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力、提升企業(yè)績(jī)效,并最終推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)期成功。

2024-10-22 09:27:20
企業(yè)文化從規(guī)劃到落地

一、 達(dá)成什么目的

文化管理的目的,需從短、中、長(zhǎng)期分別來(lái)看。

n 短期目的:傳播文化理念,改善組織氛圍,激發(fā)群體斗志

n 中期目的:傳遞戰(zhàn)略思想,匹配戰(zhàn)略實(shí)施,助推戰(zhàn)略目標(biāo)

n 長(zhǎng)期目的:激發(fā)持久活力,保障健康發(fā)展,促成基業(yè)長(zhǎng)青

今天我們所說(shuō)的“文化規(guī)劃”,是以企業(yè)3-5年戰(zhàn)略規(guī)劃為基準(zhǔn),對(duì)未來(lái)幾年的文化管理工作進(jìn)行的統(tǒng)籌安排。這一基準(zhǔn)明確之后,我們要具體分析當(dāng)前文化管理所處的背景。

二、 基于什么背景

對(duì)于背景的分析,不需要過(guò)于宏觀,應(yīng)聚焦于企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀、文化管理現(xiàn)狀以及對(duì)標(biāo)桿企業(yè)的借鑒。對(duì)這幾項(xiàng)內(nèi)容的分析結(jié)論,應(yīng)是各項(xiàng)對(duì)企業(yè)文化的訴求。

注意:對(duì)“企業(yè)文化”的訴求,與對(duì)“文化管理”的訴求是不同的。

n 對(duì)企業(yè)文化的訴求分三類(lèi):企業(yè)慣例(組織)、思維模式(人)、行為模式(人)

n 對(duì)文化管理的訴求,是指塑造企業(yè)文化的動(dòng)作、過(guò)程和結(jié)果。

(一) 企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)文化的訴求分析

從文化管理的角度,對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行的分析,不必關(guān)注戰(zhàn)略的所有內(nèi)容,而是應(yīng)聚焦戰(zhàn)略與文化的銜接點(diǎn)。例如,麥肯錫戰(zhàn)略規(guī)劃的整體架構(gòu),往往包括:外部發(fā)展趨勢(shì)分析、上一戰(zhàn)略周期的總結(jié)與診斷、戰(zhàn)略頂層設(shè)計(jì)、戰(zhàn)略發(fā)展主題以及組織能力建設(shè)等。


其中的具體分析點(diǎn)(戰(zhàn)略與文化的銜接點(diǎn))包括:現(xiàn)狀差距與問(wèn)題根源、頂層設(shè)計(jì)、組織能力等。這些方面對(duì)企業(yè)文化的訴求,該如何描述呢?這需要將戰(zhàn)略語(yǔ)言、經(jīng)營(yíng)語(yǔ)言以及管理語(yǔ)言轉(zhuǎn)換為文化語(yǔ)言。示例如下:

戰(zhàn)略的語(yǔ)言,往往是業(yè)務(wù)選擇、差距分析以及能力提升三點(diǎn)一線

管理的語(yǔ)言,往往是就事論事,提出針對(duì)性措施的

文化的語(yǔ)言,往往會(huì)一針見(jiàn)血,直指人們的思維習(xí)慣和潛在意識(shí)

因而,無(wú)論戰(zhàn)略還是其他方面對(duì)文化的訴求,從根本層面來(lái)講,一定是對(duì)人們思維轉(zhuǎn)變的訴求,進(jìn)而由思維的轉(zhuǎn)變,引發(fā)行為的轉(zhuǎn)變,直至組織的轉(zhuǎn)變。

(二) 經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀對(duì)文化的要求

這一內(nèi)容的分析思路是,對(duì)經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀中存在的問(wèn)題和障礙進(jìn)行梳理歸納,然后剖析問(wèn)題和現(xiàn)象背后的文化根源。它的完整思路應(yīng)該是:現(xiàn)象(問(wèn)題)——問(wèn)題背后的問(wèn)題——文化根源。當(dāng)然,這些“現(xiàn)象”需要調(diào)研才能發(fā)現(xiàn)。示例:

現(xiàn)象(問(wèn)題):新入職的高管總是待不長(zhǎng)久

問(wèn)題背后的問(wèn)題:不適應(yīng)公司的工作方式、受人排擠、下屬不服從安排……

文化根源:對(duì)外來(lái)高管的不信任、劣幣驅(qū)逐良幣……

對(duì)經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀的分析,可以從戰(zhàn)略、決策、組織、領(lǐng)導(dǎo)、制度流程、人事管理、生產(chǎn)管理、營(yíng)銷(xiāo)管理等經(jīng)營(yíng)管理板塊入手,進(jìn)行具體分析,但其最終的結(jié)論,一定是文化根源(需要調(diào)整的文化元素)。

(三) 文化管理現(xiàn)狀分析

這一部分的分析分為兩個(gè)方面,一是宏觀上對(duì)本組織文化發(fā)展現(xiàn)狀的分析;二是微觀上對(duì)文化管理具體表現(xiàn)的分析
宏觀的分析,可以參照組織文化官的OC-EL模型,即“組織文化周期-企業(yè)生命周期“模型

微觀的分析,可以從組織(人員)的設(shè)置、管理機(jī)制、文化理念、傳播機(jī)制(效果)等方面展開(kāi)。其結(jié)論應(yīng)該落腳在文化管理所面臨的障礙。

(四) 對(duì)標(biāo)桿企業(yè)的借鑒

對(duì)標(biāo)桿企業(yè)的借鑒,切忌照搬照抄,否則徒增笑耳。在企業(yè)文化領(lǐng)域,華為、阿里、京東、字節(jié)、騰訊等大廠,都是各公司紛紛效仿的對(duì)象。但在效仿時(shí),請(qǐng)注意標(biāo)桿企業(yè)自身的獨(dú)特條件和本企業(yè)的獨(dú)特條件。分析的結(jié)論在于:我們能學(xué)什么,我們適合學(xué)什么。

例如,大家都知道阿里的價(jià)值觀考核已經(jīng)做了更新,考核方式也從最初的5分制改成了1分制。我們?cè)谛Х掳⒗镒鰞r(jià)值觀考核時(shí),一定要考慮到阿里考核方式由繁入簡(jiǎn)的過(guò)程、背景和目的,不能盲目效仿。阿里之所以有繁入簡(jiǎn),是因?yàn)橥ㄟ^(guò)多年5分制的考核,已經(jīng)使價(jià)值觀考核這件事深入人心,大家已經(jīng)知道如何踐行價(jià)值觀、如何評(píng)價(jià)價(jià)值觀。自評(píng)和他評(píng),也早已成為習(xí)慣。這時(shí)阿里對(duì)價(jià)值觀考核方式進(jìn)行簡(jiǎn)化,是有著深厚的群眾基礎(chǔ)的,這不至于使其考核流于形式。而我們?cè)谛Х聲r(shí),如果一步到位,直接采取1分制的簡(jiǎn)化評(píng)價(jià)方式,很有可能會(huì)是考核流于形式。

三、 解決什么問(wèn)題

對(duì)以上四個(gè)部分的分析結(jié)論,進(jìn)行匯總整理,按照迫切性、必要性、可行性以及適用性四個(gè)原則,精煉3-5個(gè)有待解決的訴求。

四、 描繪什么藍(lán)圖

基于上述目的和背景,當(dāng)我們解決了這些訴求之后,我們期望達(dá)到的理想狀態(tài)是什么樣子的?這就是我們的理想藍(lán)圖。對(duì)于這一藍(lán)圖應(yīng)該從兩個(gè)方面進(jìn)行文字描述。一是文化管理的藍(lán)圖;二是組織管理的藍(lán)圖。


首先我們要明確的是,規(guī)劃的目的和目標(biāo)是兩個(gè)不同的概念。文化管理的目的,在于改善組織,推動(dòng)組織健康發(fā)展;而文化管理的目標(biāo)則是從自身來(lái)講的。例如,文化管理的目標(biāo)

這是文化規(guī)劃的目標(biāo),也是文化規(guī)劃的藍(lán)圖,但并非目的。

之所以用一段文字來(lái)描述藍(lán)圖,是因?yàn)榫珶挼奈淖置枋隹梢越o人以想象空間,使人短時(shí)間內(nèi)在腦海中構(gòu)建出一幅未來(lái)景象,體會(huì)到這一規(guī)劃將為我們帶來(lái)什么。

要知道,文化管理的目的從來(lái)都不是文化本身,而是組織。我們只是期望通過(guò)文化目標(biāo)的達(dá)成,來(lái)促成組織發(fā)展的目的

對(duì)于組織管理的藍(lán)圖也有必要進(jìn)行文字描述。此舉是告訴大家,當(dāng)文化規(guī)劃的目標(biāo)達(dá)成以后,將為組織帶來(lái)哪些改變。這一段文字描述的圍繞以下幾點(diǎn)展開(kāi):公司愿景(戰(zhàn)略目標(biāo))、
價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)效益、管理效率。例如:

五、 遵循什么邏輯

不論做什么事情,都要遵循事物發(fā)展的基本規(guī)律,文化工作也不例外。要解決上述訴求,實(shí)現(xiàn)未來(lái)藍(lán)圖,組織文化工作的著力點(diǎn)要系統(tǒng)考慮。這些著力點(diǎn)的組合,便是文化規(guī)劃要遵循的基本邏輯。


事實(shí)上,文化工作的著力點(diǎn)非常清晰:理念、人、事??偨Y(jié)為一句話就是:誰(shuí),遵循什么理念,做什么事。對(duì)此三者進(jìn)一步具象化為:

從上述邏輯模型中抽提關(guān)鍵點(diǎn)如下:理念內(nèi)涵、理念傳播、組織機(jī)制、關(guān)鍵人群、賦予能力、融入管理。由此,我們發(fā)現(xiàn)了文化管理的著力點(diǎn)。這些著力點(diǎn),就是文化規(guī)劃中各項(xiàng)策略(任務(wù))的焦點(diǎn)。接下來(lái),我們進(jìn)入下一個(gè)話題,即文化管理的策略。

六、 選擇什么策略

基于上述分析,策略的選擇也水到渠成:

1. 深入解讀??v向深化理念內(nèi)涵,橫向擴(kuò)展理念外延。

2. 有效傳播。錨定受眾閱讀偏好,升級(jí)文化傳播體系。

3. 激發(fā)少數(shù)。激發(fā)少數(shù)群體意愿,楔入組織各個(gè)角落。

4. 定向賦能。賦予文化管理能力,滲透經(jīng)營(yíng)管理場(chǎng)景。

5. 融入管理。嵌入組織制度流程,重塑組織商業(yè)實(shí)踐。

請(qǐng)大家注意,以上策略并沒(méi)有提到文化建設(shè)的常見(jiàn)目標(biāo),比如:

目標(biāo)體系示例-1:認(rèn)知、認(rèn)同、踐行、知行合一 【知信行】

目標(biāo)體系示例-2:入眼、入耳、入心、入腦、入行、入制 【各種“入”】

為什么呢?

文化官也認(rèn)同上述目標(biāo)的合理性,但是我們的策略中不應(yīng)出現(xiàn)這些字眼,甚至在整個(gè)規(guī)劃中,這些字眼也應(yīng)該少出現(xiàn)。文化的規(guī)劃,要?jiǎng)?wù)實(shí),切忌華而不實(shí)的詞匯。

道理誰(shuí)都懂,實(shí)踐有幾人?

七、 付諸哪些行動(dòng)

(一) 深入解讀 —— 縱向深化理念內(nèi)涵,橫向擴(kuò)展理念外延

這里要深入解讀的是文化核心理念,即使命、愿景、價(jià)值觀。有人可能會(huì)問(wèn):“那其他理念怎么辦呢?比如經(jīng)營(yíng)理念、管理原則、客戶服務(wù)理念、安全理念、質(zhì)量理念、投資理念……”。請(qǐng)注意,剛才羅列的這些詞語(yǔ),嚴(yán)格來(lái)講都屬于價(jià)值觀的內(nèi)容,屬于價(jià)值觀的縱向解讀。

對(duì)文化理念的深入解讀,分為兩個(gè)方向:縱向、橫向。

1、縱向深化

縱向解讀,是指對(duì)現(xiàn)有文化核心理念進(jìn)行更為深刻、更為具象的闡釋。這種縱向解讀,常見(jiàn)的形式有三類(lèi):

(1) 經(jīng)營(yíng)管理原則:包括投資理念、服務(wù)理念、安全理念、質(zhì)量理念等,都是對(duì)“使愿價(jià)”的縱向解讀。它將文化的總體要求,在不同的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域和管理板塊做的具象化呈現(xiàn),是經(jīng)營(yíng)管理的不同多個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)文化核心理念的承接。

(2) 價(jià)值觀行為標(biāo)準(zhǔn):這是將價(jià)值觀做的行為化闡釋?zhuān)话惆▋深?lèi)內(nèi)容,一類(lèi)是組織行為;一類(lèi)是個(gè)體行為。其主要作用是架設(shè)價(jià)值觀與行為之間的橋梁,讓管理者和基層員工明白:我們倡導(dǎo)哪些行為、我們反對(duì)哪些行為。

(3) 理念“通俗話”:常見(jiàn)的形式是經(jīng)營(yíng)管理的俚語(yǔ)、企業(yè)格言、項(xiàng)目口號(hào)、文化標(biāo)語(yǔ)、內(nèi)部黑話等。例如:阿里土話。

2、橫向外延

橫向外延,是指對(duì)文化核心理念的內(nèi)涵和影響,進(jìn)行的“非正式化”延伸。常見(jiàn)方式有兩種:文化的故事化、文化的場(chǎng)景化。

(1) 文化故事化。以組織使命和價(jià)值觀為出發(fā)點(diǎn),挖掘員工故事,以強(qiáng)化個(gè)人追求和組織使命之間的鏈接,強(qiáng)化個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的契合度。其目的在于,通過(guò)優(yōu)秀的人、優(yōu)秀的故事和案例,闡明個(gè)人踐行組織文化能為個(gè)人和組織帶來(lái)什么。

(2) 文化場(chǎng)景化。同樣是從組織使命和價(jià)值觀出發(fā),將文化的要求和倡導(dǎo)融入決策、流程、用人、協(xié)同、業(yè)務(wù)等具體場(chǎng)景。將文化倡導(dǎo)進(jìn)行場(chǎng)景化展現(xiàn),為員工踐行價(jià)值觀提供更為形象的參考。例如:龍湖集團(tuán)的圖畫(huà)集。

對(duì)于文化核心理念的解讀方式多種多樣,僅以上述兩類(lèi)五種作為示例,以供參考。

(二) 有效傳播 —— 錨定受眾閱讀偏好,升級(jí)文化傳播體系

首先要做的,是對(duì)現(xiàn)有傳播體系和平臺(tái)進(jìn)行實(shí)效性評(píng)估,分析得出不足和待改進(jìn)的方向。在此,我們先來(lái)捋一捋常見(jiàn)的文化傳播平臺(tái)和邏輯。

傳播平臺(tái):內(nèi)網(wǎng)、內(nèi)刊、標(biāo)語(yǔ)、公眾號(hào)、文化案例集、文化標(biāo)桿巡講、總裁面對(duì)面、CEO-talk、年會(huì)、外部會(huì)議等。

傳播邏輯:傳達(dá)高管思想,增加員工認(rèn)同感;解讀公司大事件,增加自豪感; 宣傳先鋒模范,鼓勵(lì)員工學(xué)標(biāo)桿;張貼文化標(biāo)語(yǔ),營(yíng)造文化氛圍……

傳播原則:讓員工看(聽(tīng)、讀)到,讓員工理解,爭(zhēng)取員工認(rèn)同,提高員工歸屬感

文稿內(nèi)容:動(dòng)輒長(zhǎng)篇大論(就像唐僧一樣,也不管人家愛(ài)不愛(ài)看,愿不愿聽(tīng));總是高屋建瓴,大道理一堆;語(yǔ)氣高高在上,仿佛在讀圣旨……

雖然文化傳播要兼顧權(quán)威性、傳達(dá)性、溝通性、引導(dǎo)性和可讀性,但顯然上述情況下,極大地忽略了“可讀性”。各行各業(yè)都在講以用戶為中心,唯獨(dú)文化傳播不是以用戶為中心

如果說(shuō)當(dāng)下文化傳播的底層邏輯是:看到 – 理解 – 認(rèn)同;那么未來(lái)文化傳播的底層邏輯一定是: 想看 – 感知 – 溝通 – 共鳴。

對(duì)于員工來(lái)說(shuō),這是從“被動(dòng)”到“主動(dòng)”的轉(zhuǎn)變。以前是文化部門(mén)想方設(shè)法讓員工看到,讓員工理解,爭(zhēng)取員工認(rèn)同;未來(lái)必然是員工自己想看,邊看邊覺(jué)感同身受,看完之后產(chǎn)生共鳴

文化傳播者,一定要向?qū)Υ脩粢粯訉?duì)待員工,投其所好,才能讓傳播事半功倍。

怎么做呢? —— 一個(gè)原則,兩項(xiàng)舉措

1、 從新確立傳播原則

想看 – 感知 – 溝通 – 共鳴

2、 改革現(xiàn)有平臺(tái)

示例如下:

(1) 公眾號(hào)

A. 文字內(nèi)容:盡量做到簡(jiǎn)潔明快。把那些無(wú)用的不知所云的文字刪掉;將那些大家不關(guān)心的文字刪掉;將那些大段的文字拆解成行。

B. 語(yǔ)言風(fēng)格:說(shuō)點(diǎn)大家一聽(tīng)就懂的話。(注:我們不是在讀文學(xué)著作,不是在讀技能手冊(cè),也不是在讀使用說(shuō)明書(shū))

C. 展現(xiàn)方式:視頻>漫畫(huà)>圖片>文字

D. 大事件:在公司大事件的基礎(chǔ)上,加入員工大事件(福利、榮譽(yù)評(píng)選、非正式組織的活動(dòng)等)

3、 創(chuàng)新傳播平臺(tái)

示例如下:(僅供參考)

(1) 文化歷程微電影

很多公司有司史宣傳片、公司宣傳片、產(chǎn)品宣傳片等等,但這些宣傳片中的文化并非主角。我們可以嘗試做一部文化發(fā)展歷程的微電影,講述文化的萌芽、成長(zhǎng)和成熟,展示公司文化的變遷歷程,傳遞文化的核心內(nèi)容,總結(jié)文化建設(shè)的成功經(jīng)驗(yàn)??偠灾痪湓挘?b>總結(jié)群體奮斗史,啟發(fā)公司后來(lái)人。

n 文化歷程微電影的拍攝原則有“三不三是”:(可以加圖

A. 內(nèi)容的焦點(diǎn),不是發(fā)展大事記,而是文化里程碑;

B. 呈現(xiàn)的形式,不是照片大薈萃,而是劇情化表達(dá);

C. 傳遞的思想,不是個(gè)人創(chuàng)業(yè)史,而是群體奮斗史

n 文化歷程微電影的用途有三:(加圖)

A. 向新員工解讀文化發(fā)展歷程,公司文化堅(jiān)守

B. 向客戶、合作伙伴、潛在員工傳遞價(jià)值主張,引發(fā)共鳴

C. 向市場(chǎng)和社會(huì)輸出獨(dú)特的商業(yè)思維和行業(yè)操守

話都說(shuō)到這份兒上了,不想拍便罷,如果想拍但還是不會(huì)拍,那你只能來(lái)找文化官了。

(2) 價(jià)值觀短視頻

價(jià)值觀短視頻的內(nèi)容,是將價(jià)值觀下的倡導(dǎo)行為和反對(duì)行為戲劇化和場(chǎng)景化呈現(xiàn)。通過(guò)這種受眾喜歡、感官直接、代入感強(qiáng)的形式,提高價(jià)值觀的傳播效率和效果。示例請(qǐng)參照字節(jié)跳動(dòng)的《字節(jié)范》。

為了達(dá)到良好的傳播效果,價(jià)值觀短視頻的內(nèi)容要兼顧職場(chǎng)性、獨(dú)特性、趣味性、代入感。

A. 職場(chǎng)性:視頻的受眾首先是職場(chǎng)人,然后才是本公司的人,所以內(nèi)容屬性要限定在職場(chǎng)內(nèi)。

B. 獨(dú)特性:價(jià)值觀視頻是命題作文,要呈現(xiàn)的本公司的價(jià)值觀倡導(dǎo)和價(jià)值觀禁忌,所以視頻的內(nèi)核一定是本公司的價(jià)值倡導(dǎo),是與眾不同的。

C. 代入感:人物設(shè)置、故事情節(jié)、場(chǎng)景布置以及語(yǔ)言風(fēng)格等一定要讓觀眾有代入感,四者必居其一,才能讓觀眾自然而然地聯(lián)想到自己工作的場(chǎng)景。

D. 趣味性:為了吸引觀眾的眼球,文化官建議要“不擇手段”。還原電影橋段,再現(xiàn)小說(shuō)情節(jié),蹭時(shí)事熱度,借歷史事件,請(qǐng)名人(領(lǐng)導(dǎo))客串,拍話劇、劇中劇、玩兒穿越、假深沉……一切皆可嘗試。

(3) 脫口秀

關(guān)于才藝這事兒,一定不能低估員工的潛能。幽默的脫口秀,可以成為文化溝通的有效陣地。其幽默詼諧的特性,將吸引一大批觀賞者;其直言不諱的表達(dá),將成為了解組織氛圍的好機(jī)會(huì)。示例暫無(wú)。

脫口秀的組織形式、演講主題以及參與人員,應(yīng)遵循開(kāi)放原則。演講主題,可以是個(gè)人經(jīng)歷、可以是公司趣事,演講形式,可以是時(shí)事評(píng)論,可以是單口相聲,甚至可以是默劇表演都沒(méi)有問(wèn)題。重要的是吸引大家參與進(jìn)來(lái),然后再與文化進(jìn)行掛接。置于如何掛接,不用文化官多說(shuō),大家比我熟。

(4) 吐槽會(huì)

給予員工吐槽的機(jī)會(huì),是促進(jìn)組織改善最直接的途徑。對(duì)于員工而言,組織就像一個(gè)產(chǎn)品,我們每個(gè)人都在使用它。作為客戶我們當(dāng)然有吐槽它的權(quán)利。領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)文化工作者千萬(wàn)不要把吐槽當(dāng)做什么大不了的事情,當(dāng)做什么“揭丑”的事情。因?yàn)椋?b>每一個(gè)吐槽組織的人,都希望組織能夠進(jìn)步和改善。這與做文化管理的初衷是相符的。

吐槽會(huì),可以針對(duì)不同的群體開(kāi)設(shè)專(zhuān)場(chǎng),比如產(chǎn)品經(jīng)理、研發(fā)人員、客戶服務(wù)人員、HR、財(cái)務(wù)、法務(wù)等等。這有助于增加趣味性,又能避免現(xiàn)場(chǎng)的尷尬。當(dāng)然開(kāi)展的形式可以多種多樣,但吐槽的主題不能肆意發(fā)揮。流程的問(wèn)題、制度的問(wèn)題、后臺(tái)支持的問(wèn)題、財(cái)務(wù)報(bào)銷(xiāo)的問(wèn)題、合同審批的問(wèn)題、后勤保障的問(wèn)題,都可以談。這些問(wèn)題如果從員工口中講出來(lái),那恰恰說(shuō)明這是員工最關(guān)心的。而且,這些問(wèn)題也或多或少與企業(yè)價(jià)值觀有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。企業(yè)文化工作者,可以從這些問(wèn)題中剝繭抽絲,發(fā)現(xiàn)員工的關(guān)注點(diǎn)、發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理中的問(wèn)題以及問(wèn)題背后的問(wèn)題,然后提出改進(jìn)的方案,供決策者參考。

(三) 激發(fā)少數(shù) —— 激發(fā)少數(shù)群體意愿,楔入組織各個(gè)角落

對(duì)于一家大型組織而言,如果文化工作者只是文化部的那幾位,只能事倍功半。文化建設(shè)的內(nèi)核是思想建設(shè)。為什么紅軍要把支部建在連上?為什么每個(gè)連隊(duì)都有指導(dǎo)員?每個(gè)團(tuán)都有政委?當(dāng)思想建設(shè)是“自上而下”時(shí),其力度也在逐層遞減。這就需要每一層級(jí)都要有專(zhuān)人來(lái)負(fù)責(zé)思想工作。從抗日戰(zhàn)爭(zhēng),到解放戰(zhàn)爭(zhēng),再到抗美援朝,每一次戰(zhàn)爭(zhēng)都證明了:戰(zhàn)勝敵人的法寶從來(lái)都不是武器,而是堅(jiān)強(qiáng)的意志.。同理,在商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中,贏得競(jìng)爭(zhēng)的法寶也是群體的戰(zhàn)斗意志。但意志是不能單獨(dú)存在的,它的主體是人。

在組織文化管理中,決定成敗的元素是什么?

是具備同樣堅(jiān)定意志的人。

近幾年,隨著企業(yè)家(姑且稱他們?yōu)槠髽I(yè)家吧)對(duì)組織文化的重視(實(shí)則效仿阿里),在各大企業(yè)中“政委”“文化官”“文化大使”“文化講師”等崗位如雨后春筍般爆發(fā)式出現(xiàn)。這些人只是上文提到的“少數(shù)”中的一部分。文化官將“少數(shù)”定義為 —— 文化組織機(jī)制。它是文化管理的主體架構(gòu)。


在這里,我們不得不提出文化組織機(jī)制建設(shè)的“沙漏模型”。

關(guān)于“沙漏模型”,說(shuō)來(lái)話長(zhǎng)。我們撿要緊的說(shuō)。

“沙漏模型”形象地展示了組織文化從上至下的傳遞路徑。

第一步,文化的產(chǎn)生。組織文化源于創(chuàng)始人(團(tuán)隊(duì))個(gè)人的三觀、商業(yè)思維以及創(chuàng)業(yè)成敗的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。組織文化從誕生起,就是廣泛而深邃的,因?yàn)閯?chuàng)始人(團(tuán)隊(duì))通過(guò)語(yǔ)言和行動(dòng)表現(xiàn)出來(lái)的價(jià)值觀,只是其一貫堅(jiān)持的眾多價(jià)值觀中的一小部分。他的所秉持的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn),將在組織的發(fā)展過(guò)程中慢慢釋放、滲透和演變。

第二步,文化的滲透。中高層干部是文化滲透的第一批人員。這種滲透不是主動(dòng)的過(guò)程,而是自發(fā)的過(guò)程。干部在于領(lǐng)導(dǎo)者的溝通中,會(huì)自然而然地揣測(cè)領(lǐng)導(dǎo)者的意圖、做事風(fēng)格、管理習(xí)慣以及其背后的邏輯。他們會(huì)慢慢的接受并效仿領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀。注意,這是文化傳播的第一環(huán),也是文化稀釋的第一環(huán)。因而干部群體向下級(jí)傳遞的文化,已經(jīng)被過(guò)濾掉了一部分。

第三步,文化的工作。文化責(zé)任部門(mén)會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)者的思想進(jìn)行總結(jié)和傳播,而這個(gè)過(guò)程中,實(shí)際上已經(jīng)收到了某些高層干部的影響。文化的大面積傳播,由文化部門(mén)開(kāi)始,所以文化部門(mén)在一定程度上是沙漏的閘口。如果文化部所有的文化落地動(dòng)作,都是直接面向全員,那么文化落地的效果只能是 —— 雨過(guò)地皮濕。那怎么讓文化落地的效果兼顧廣度和深度呢?文化對(duì)接人的角色,就顯得極為重要。

第四步,文化的對(duì)接。文化對(duì)接群體是文化落地的中轉(zhuǎn)站,也是文化管理的橋頭堡,更是前線打仗的指導(dǎo)員。這一群體的角色多而雜,文化官暫且給大家列出幾種角色:文化官、文化大使、文化面試官、文化導(dǎo)師、文化講師、文化代言人、價(jià)值觀捍衛(wèi)者、非物質(zhì)文化傳承人、文化審計(jì)官。

文化官。相當(dāng)于師級(jí)、團(tuán)級(jí)政委。在BG/BU層面,設(shè)置專(zhuān)職文化官。他應(yīng)該是本單位領(lǐng)導(dǎo)班子的成員,負(fù)責(zé)將價(jià)值觀植入重大決策、政策制定、人才選拔等一系列管理場(chǎng)景。

文化大使。相當(dāng)于營(yíng)級(jí)、連級(jí)指導(dǎo)員。在BG/BU下設(shè)的業(yè)務(wù)部門(mén)設(shè)置文化大使。他應(yīng)該是團(tuán)隊(duì)的正職或副職。既能帶兵打仗,又能把握方向。既能深刻領(lǐng)會(huì)組織的戰(zhàn)略意圖,又能使戰(zhàn)術(shù)的執(zhí)行不偏離文化的導(dǎo)向。簡(jiǎn)單來(lái)講,就是“興正義之師,取戰(zhàn)略之勝”。

文化面試官。相當(dāng)于征兵時(shí)負(fù)責(zé)政審的人員。每一位應(yīng)聘入伍的人,都要經(jīng)過(guò)文化面試官的“政審”。他的主要職責(zé)是盡量為組織選擇志同道合的人。

文化導(dǎo)師。相當(dāng)于新兵班的班長(zhǎng)。為每一位入職新人配屬一名專(zhuān)屬文化導(dǎo)師。他的主要職責(zé)是通過(guò)言傳身教,讓新員工盡快適應(yīng)組織的管理風(fēng)格,理解組織的文化倡導(dǎo),迅速發(fā)揮其戰(zhàn)斗力。簡(jiǎn)而言之,就是教導(dǎo)新員工“做正確的事”。置于“如何把事情做對(duì)”,那是技術(shù)層面的事,應(yīng)交給他的直接領(lǐng)導(dǎo)去教授。

文化講師。相當(dāng)于文化的專(zhuān)業(yè)教官。由他主持新人培訓(xùn)的“文化專(zhuān)場(chǎng)”。因?yàn)樗膷徫槐容^特殊,所以他的任職要求也比較高。首先,他應(yīng)該是公司“老炮兒”,對(duì)公司文化爛熟于心;其次,他應(yīng)該在公司里取得了一定成就,用以佐證“遵循公司的價(jià)值觀,就能在公司有好的發(fā)展”。再次,他應(yīng)該具備一些演講的能力,或者至少有自己演講的風(fēng)格,不能太呆板,最好是激情四射,能“嗨”動(dòng)他人的人。

文化代言人。從“新兵”中選出一部分文化代言人,賦予一定的要求。比如:文化穿越的五個(gè)任務(wù)。讓他們?cè)谠囉闷趦?nèi),就著手學(xué)習(xí)和踐行組織的價(jià)值觀倡導(dǎo),并在完成任務(wù)的同時(shí),線上打卡、集徽章、換禮品……想怎么折騰都行,你看著辦吧。

價(jià)值觀捍衛(wèi)者。準(zhǔn)確的說(shuō)這個(gè)捍衛(wèi)者不是選出來(lái)的,也不是任命的,而是自發(fā)的。我們鼓勵(lì)員工在發(fā)現(xiàn)違背價(jià)值觀的事情時(shí),當(dāng)場(chǎng)予以糾正,或者事后上報(bào)管理者,由管理者采取必要措施。這樣的人,我們將為他頒發(fā)“年度價(jià)值觀捍衛(wèi)者”大獎(jiǎng),獎(jiǎng)勵(lì)5萬(wàn)元。(我隨手寫(xiě)的,該獎(jiǎng)多少錢(qián),我說(shuō)了也不算。去請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)吧。)

非物質(zhì)文化傳承人。關(guān)于這個(gè)群體,可以理解為“文化巡講師”。其人員主要由每年的文化大獎(jiǎng)獲得者構(gòu)成。每一季度,他們都要在公司范圍內(nèi)開(kāi)展巡回演講,將自己的事跡講述給大家,以激勵(lì)更多的人按照價(jià)值觀的倡導(dǎo),做出更大的業(yè)績(jī)。

文化審計(jì)官。文化官認(rèn)為這個(gè)審計(jì)官的地位還是比較高的。他要定期對(duì)整個(gè)組織的文化現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估,得出分析報(bào)告。指明組織存在的文化障礙、文化發(fā)展的不良趨勢(shì)以及未來(lái)文化改進(jìn)的方向。

這些角色的職責(zé)定位,暫時(shí)不寫(xiě)了,要寫(xiě)清楚的話,至少1萬(wàn)字,我受不了,你們也受不了。(下期再寫(xiě))

第五步,基層員工。不想寫(xiě)了,因?yàn)樗麄儾皇顷P(guān)鍵“少數(shù)”~

對(duì)于上述關(guān)鍵少數(shù)中的文化官和文化大使,要定期進(jìn)行文化賦能。賦能內(nèi)容包括文化建設(shè)的思路、團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)的工具、文化與戰(zhàn)略匹配的方法、文化建設(shè)工作坊等。

你也看累了,我也寫(xiě)累了,下面的內(nèi)容,文化官精簡(jiǎn)一下。

(四) 定向賦能 —— 賦予文化管理能力,滲透經(jīng)營(yíng)管理場(chǎng)景

定向賦能的目的,是讓干部、文化工作者(含文化官、文化大使、文化審計(jì)官)、以及廣大員工,在文化共創(chuàng)、共識(shí)、共行的過(guò)程中,有意愿、有動(dòng)力、有思路、有方法、甚至有評(píng)價(jià)。也就是要完成人們常說(shuō),由“要我做”到“我要做”的轉(zhuǎn)變。更是為了塑造領(lǐng)導(dǎo)們喜愛(ài)的員工 —— “不用揚(yáng)鞭自?shī)^蹄”的驢(打錯(cuò)了,再來(lái))——不用揚(yáng)鞭自?shī)^蹄的。

(1) 如何解決意愿問(wèn)題

培養(yǎng)正向積極的組織氛圍,是催生員工踐行價(jià)值觀意愿和動(dòng)力的前提。如果人們?cè)谝粋€(gè)沉悶壓抑的環(huán)境中,事事受阻,天天挨罵,那么組織的價(jià)值觀還不如陌生人的一個(gè)微笑來(lái)的欣慰。如果組織中的人們相互關(guān)心、有事互助,管理者的管理風(fēng)格不是支配和命令,而是參與和鼓勵(lì),那么至少人們的心情是舒服的,才有可能按照組織的倡導(dǎo)去做事。

可選擇的做法有兩個(gè):一,針對(duì)管理者,培養(yǎng)正向領(lǐng)導(dǎo)力;二針對(duì)員工,實(shí)施正向鼓勵(lì)措施。

A. 正向領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)

需要通過(guò)培訓(xùn)和工作坊的形式來(lái)培養(yǎng),在此不多贅述(要寫(xiě)的話,也得1萬(wàn)字以上)

B. 正向鼓勵(lì)措施

線下,可以圍繞價(jià)值觀(或價(jià)值觀行為標(biāo)準(zhǔn))制作“互評(píng)卡”“點(diǎn)贊卡”“積分卡”,每人一套,自由選擇送出的對(duì)象。大家集卡片領(lǐng)禮品。

線上,可以針對(duì)干部和員工兩類(lèi)人群,開(kāi)發(fā)“自由評(píng)價(jià)路徑”。

對(duì)于干部群體。可以重點(diǎn)考察其領(lǐng)導(dǎo)力、規(guī)劃力、人才培養(yǎng)力、協(xié)同協(xié)作力等方面。針對(duì)不同的維度,開(kāi)發(fā)線上評(píng)價(jià)矩陣。每個(gè)人都有評(píng)價(jià)他人的權(quán)利,每個(gè)人也都有被人評(píng)價(jià)的權(quán)利。評(píng)價(jià)載體可以是徽章、點(diǎn)贊卡、分?jǐn)?shù)等。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的干部,可以在晉升、項(xiàng)目選擇、用人選擇、帶薪休假等方面享受優(yōu)先權(quán)。

對(duì)于員工群體。可以圍繞執(zhí)行力、溝通效率、響應(yīng)時(shí)效、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、學(xué)習(xí)力、創(chuàng)新力等維度,開(kāi)發(fā)評(píng)價(jià)矩陣。得分高的人,可以在加薪、升職、輪崗、培訓(xùn)等方面享有優(yōu)先權(quán)。

總而言之,一定要培養(yǎng)大家相互評(píng)價(jià),相互鼓勵(lì)的良好氛圍。讓大家看到贏得眾人贊許的實(shí)惠和所得。

(2) 如何推動(dòng)思維轉(zhuǎn)變

這一問(wèn)題,可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)推動(dòng)解決。課程的開(kāi)發(fā),可以圍繞組織經(jīng)營(yíng)管理的底層邏輯展開(kāi),比如經(jīng)營(yíng)管理的一貫主張、選人用人的常用策略、對(duì)外合作的基本原則等等。要課程化展現(xiàn),系統(tǒng)化培訓(xùn)。

(3) 如何錘煉文化管理能力

對(duì)于干部群體、文化部門(mén)、文化官、文化大使、文化講師、非物質(zhì)文化遺產(chǎn)傳承人以及文化審計(jì)官等角色而言,文化管理能力的持續(xù)增強(qiáng)是非常必要的。那么如何保持文化管理能力的增長(zhǎng)呢?

針對(duì)干部群體,開(kāi)發(fā)《文化領(lǐng)導(dǎo)力課程》,定期培訓(xùn)

針對(duì)文化官、文化大使,定制性開(kāi)發(fā)《文化管理工具包》,其中包括團(tuán)隊(duì)建設(shè)、使命型團(tuán)隊(duì)打造、團(tuán)隊(duì)文化共創(chuàng)、業(yè)務(wù)的文化融入等方面的工具和方法。然后以課程、帶教的方式進(jìn)行輸出和賦能。工具示例:work-shop、work-out、world-coffee、Retreat、Open-space、Values auction、Core Value、愿景穿梭機(jī)、未來(lái)探索、欣賞式探詢……(太多了,就說(shuō)到這兒吧)

針對(duì)文化審計(jì)官,輸出定向工具,比如文化感知工具、文化分析工具、文化共創(chuàng)工具等,授予其開(kāi)展工作的思路和方法。工具示例:CVF、QBQ、三元模型、文化圖譜、文化共創(chuàng)工作坊……

(4) 如何引導(dǎo)員工行為

引導(dǎo)員工行為最有效的三個(gè)方法:領(lǐng)導(dǎo)垂范、胡蘿卜、大棒

這一項(xiàng)就不用了說(shuō)太多了,當(dāng)下流行的價(jià)值觀考核、文化榮譽(yù)等都是有力措施。

關(guān)于如何撰寫(xiě)價(jià)值觀考核的方案,文化官將在另外的文章里向各位做專(zhuān)項(xiàng)匯報(bào)。在此不再贅述。

(五) 融入管理 —— 嵌入組織制度流程,重塑組織商業(yè)實(shí)踐


這里說(shuō)的“融入管理”,更多的是指融入制度流程,也可以簡(jiǎn)稱為“文化入制”。將文化的要求、倡導(dǎo)和禁忌融入制度是必要的。這將使組織文化在組織運(yùn)轉(zhuǎn)的層面打下烙印,不斷沉淀。其另外一個(gè)意義是,使文化管理不再“名不副實(shí)”,而是讓文化管理出現(xiàn)在組織的角角落落。文化入制的思路、原則和操作方式,可參照下圖

值得注意的是,文化入制最重要的一環(huán),是文化與人力資源管理制度的融合。前文中已對(duì)人力資源管理的文化融入有所涉及,在此只針對(duì)選用育留中的“選”和“留”稍加闡釋。

在“選”的環(huán)節(jié),前文中已經(jīng)提到了“文化面試官”這個(gè)角色。但是文化面試官作用的發(fā)揮,離不開(kāi)面試內(nèi)容的設(shè)計(jì)。在這里,文化官簡(jiǎn)述一下文化招聘的思路。

文化招聘,準(zhǔn)確的說(shuō),應(yīng)該是“價(jià)值觀招聘”。價(jià)值觀招聘的維度有兩個(gè):個(gè)人價(jià)值觀的判斷、個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀契合度的判斷。這是兩件事兒。

個(gè)人價(jià)值觀的判斷,主要是個(gè)人的價(jià)值準(zhǔn)則、個(gè)人的價(jià)值追求、職業(yè)道德、社會(huì)公德、政治傾向。其考察形式,可以是一套問(wèn)卷;也可以是面談時(shí)的談話提綱;還可以在談話時(shí)拋出命題作文,比如:“你對(duì)XX時(shí)間持什么態(tài)度”。不管那種形式,都要有邏輯清晰的維度、定量分析的量表以及定性分析的結(jié)論。(想要問(wèn)卷、提綱、命題作文?訴求告訴文化官,文化官為你定制)

個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的契合度的判斷:是以組織價(jià)值觀為題,來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者在面對(duì)選擇時(shí)的下意識(shí)的傾向性??疾斓膬?nèi)容和方式,要依據(jù)公司的具體價(jià)值觀來(lái)開(kāi)發(fā)。

2024-10-16 10:34:15
企業(yè)文化建設(shè)要怎么做才更有效

       企業(yè)文化不是墻上文化(掛在墻上,讓人看看)、也是不紙上文化(寫(xiě)在紙上,給人念念),更不是口頭文化(含在嘴里,給人講講)。企業(yè)文化不可能孤立存在,一旦孤立就成了形式,發(fā)揮不了作用,它必須要肉身與靈魂的有機(jī)融合、高度統(tǒng)一。

       企業(yè)文化不僅對(duì)內(nèi)產(chǎn)生效益,對(duì)外也發(fā)揮著作用。企業(yè)文化會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展與規(guī)模、市場(chǎng)地位的提升而不斷從虛變實(shí),最終成為企業(yè)的硬核競(jìng)爭(zhēng)力(企業(yè)小的時(shí)候,會(huì)感覺(jué)虛無(wú),但隨著企業(yè)的發(fā)展而慢慢變得越來(lái)越實(shí))。

        企業(yè)的文化不是單獨(dú)的一張皮,它要與企業(yè)的愿景、使命、目標(biāo)、價(jià)值、機(jī)制、規(guī)則、制度、守則、標(biāo)準(zhǔn)、行為互為犄角、相互作用、共融共進(jìn)。如果說(shuō)文化是企業(yè)的靈魂,那么企業(yè)的價(jià)值、機(jī)制、規(guī)則、制度、操作標(biāo)準(zhǔn)、員工行為等就是企業(yè)的肉身,靈魂太大,肉身太小,肉身?yè)尾黄痨`魂;肉身太大,靈魂太小,靈魂無(wú)法驅(qū)動(dòng)肉身。企業(yè)文化建設(shè)要抓哪些核心關(guān)鍵?

       一、文化建設(shè)的核心推手。

       一把手是企業(yè)文化的締造者,也是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者,企業(yè)文化建設(shè)的好與壞,核心在一把手領(lǐng)導(dǎo)。所以,企業(yè)文化是一把手核心職責(zé),屬于一把手工程。

       1、厘清企業(yè)文化的內(nèi)核是什么?

       企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與管理活動(dòng)所倡導(dǎo)、秉承或形成的具有企業(yè)自身特征的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài),它企業(yè)的愿景、使命、目標(biāo)、價(jià)值觀、企業(yè)精神、道德準(zhǔn)則、規(guī)章制度、行為規(guī)范、產(chǎn)品與品牌、企業(yè)內(nèi)外在的環(huán)境、形象等,其中企業(yè)的使命、目標(biāo)、價(jià)值觀、企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心。

搞企業(yè)文化建設(shè),首先是提煉出企業(yè)文化的核心,比如任正非的“實(shí)現(xiàn)客戶的夢(mèng)想,以客戶為中心,以?shī)^斗著為本”等就是企業(yè)文化中的愿景使命、目標(biāo)責(zé)任、價(jià)值主張。提煉企業(yè)文化內(nèi)核,通常要求既能體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)或企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念特質(zhì),又要簡(jiǎn)潔大氣且朗朗上口。

       2、一把手是企業(yè)文化的締造者。

       企業(yè)的文化建設(shè)是“一把手工程”,因?yàn)槠髽I(yè)文化內(nèi)核取決于一把手。我們經(jīng)常說(shuō)企業(yè)文化就是一把手文化,根本原因就在于一把手是企業(yè)文化內(nèi)核的締造者。一個(gè)企業(yè)文化建設(shè)的效果怎么樣,主要取決一把手,一方面:企業(yè)文化并是浮萍,需要載體,價(jià)值、規(guī)則、制度等是企業(yè)文化的核心載體,而這些核心載體需要一把手決策、定奪;另一方面,只有一把手才能真正站在企業(yè)全局的角度,有權(quán)力去調(diào)配全企業(yè)的資源,有能力去調(diào)動(dòng)全組織系統(tǒng)參與、推進(jìn)。

       比如,現(xiàn)在很多企業(yè)流行搞企業(yè)大學(xué)或者企業(yè)商學(xué)院,但99%的企業(yè)大學(xué)并沒(méi)有起到積極的作用,釋放應(yīng)有的能量。核心原因是:企業(yè)一把手自己對(duì)企業(yè)大學(xué)認(rèn)知不夠、理解不深、重視不夠,沒(méi)有親自掛帥擔(dān)任大學(xué)校長(zhǎng)去描述企業(yè)大學(xué)發(fā)展、提供該有的大學(xué)機(jī)制、推動(dòng)企業(yè)大學(xué)建設(shè),而是簡(jiǎn)單地放在人力資源部,或設(shè)立一個(gè)權(quán)重不高的部門(mén),結(jié)果可想而知。

       3、一把手企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。

       一把手是企業(yè)文化的締造者,更是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。企業(yè)文化只建不管是斷然不行的,就好比規(guī)則制定一樣,紙上的規(guī)則制度看起來(lái)很全,也很詳細(xì),但不執(zhí)行也就屬于廢紙一張。所以,制度建立是為了引導(dǎo)價(jià)值、指導(dǎo)行為,在執(zhí)行與實(shí)施過(guò)程中肯定會(huì)遇到發(fā)生沖突的情況,怎么辦?是網(wǎng)看一面,還是秉公執(zhí)行,越是層級(jí)越高的越線者的處理,就對(duì)一把手是一個(gè)考驗(yàn)。如果一把手不擔(dān)負(fù)起企業(yè)文化的捍衛(wèi)者,這個(gè)企業(yè)的文化建設(shè)將不會(huì)有好的效果。

       比如,馬老師就曾因?yàn)槭窒潞蘸沼忻膸讉€(gè)核心骨干觸犯了企業(yè)文化的紅線,而“心善,刀快”,給他們下達(dá)了逐客令。馬老師面對(duì)這些觸犯了企業(yè)紅線的功臣而果斷采取“心善、刀快”的舉動(dòng)就是一把手捍衛(wèi)企業(yè)文化的最好體現(xiàn)。

       二、文化建設(shè)組織架構(gòu)。

       1、決策與指導(dǎo)機(jī)構(gòu):文化建設(shè)推進(jìn)委員會(huì)。

       以一把手領(lǐng)銜且匯集組織里所有高層領(lǐng)導(dǎo)一起參與的文化建設(shè)指導(dǎo)委員會(huì)。這個(gè)指導(dǎo)委員會(huì)旨在負(fù)責(zé)文化建設(shè)的內(nèi)核審議與確立、資源調(diào)配與協(xié)調(diào)、推進(jìn)執(zhí)行的指導(dǎo)與督促且有利于形成領(lǐng)導(dǎo)共識(shí)。有了這個(gè)全部領(lǐng)導(dǎo)高層掛帥的企業(yè)文化建設(shè)委員會(huì)就代表著權(quán)重高、影響大、有分量。然后在其下面設(shè)立專(zhuān)門(mén)的文化建設(shè)推進(jìn)辦公室,負(fù)責(zé)具體的文化建設(shè)的方案、步驟、執(zhí)行的牽頭、設(shè)計(jì)、執(zhí)行等具體工作。

       核心領(lǐng)導(dǎo)是否親自掛帥是決定企業(yè)文化建設(shè)推進(jìn)快慢,是否能持續(xù),有無(wú)效果的關(guān)鍵!

       2、執(zhí)行與落實(shí)機(jī)構(gòu):文化建設(shè)推進(jìn)辦公室。

       這是階段性工作機(jī)構(gòu)(不用新設(shè)編制性新機(jī)構(gòu),文化推進(jìn)辦公室工作人員根據(jù)工作的全面性、系統(tǒng)性,可以從董事長(zhǎng)辦公室或總裁辦公室和人力資源部等相關(guān)部門(mén)抽調(diào))。該辦公室最好設(shè)在一把手辦公室里(比如原有的董事長(zhǎng)辦公室或經(jīng)管決策委員會(huì)辦公室),其次是設(shè)在人力資源部。

       辦公室再設(shè)方案小組:比如制度性(包括各種規(guī)章、守則)修正小組、合同協(xié)議小組、導(dǎo)入形象小組、培訓(xùn)講解小組等。

       3、文化推進(jìn)年度主題:“某某領(lǐng)航2020”。

企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)持續(xù)的行為,企業(yè)在初步具備導(dǎo)入文化建設(shè)或已經(jīng)需要文化主張價(jià)值、文化指引行為(大破大立)的階段,需要一場(chǎng)運(yùn)動(dòng)來(lái)切入樹(shù)立權(quán)威感、儀式感、形式感、隆重感。這樣做會(huì)讓文化建設(shè)的權(quán)威才夠、影響才大、記憶才深。要來(lái)一場(chǎng)運(yùn)動(dòng)就必須需要一個(gè)響亮而深入人心的主題。一般而言,一個(gè)企業(yè)文化建設(shè)從導(dǎo)入到人人皆知、到強(qiáng)化(從無(wú)意識(shí)到有意識(shí)),最少需要半年到一年的高調(diào)導(dǎo)入期(最好一年)。

       4、文化建設(shè)的激勵(lì)保障:專(zhuān)項(xiàng)的激勵(lì)與考核。

       企業(yè)文化建設(shè)是不像市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)很快就見(jiàn)效果(不管是好的效果,還是差的效果),它是一個(gè)直接見(jiàn)效慢、周期長(zhǎng)的事。特別是在企業(yè)處于發(fā)展初期階段,企業(yè)還不夠強(qiáng)勢(shì)時(shí),去灌輸企業(yè)價(jià)值觀,會(huì)受到底層員工的抵觸,基層抵觸多了又會(huì)影響中層,進(jìn)而影響整體文化建設(shè)的步伐節(jié)奏、效果成敗。

       所以,企業(yè)文化建設(shè)要保障效果,在導(dǎo)入期時(shí)必須要有針對(duì)企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)考核和激勵(lì)來(lái)保障。這個(gè)激勵(lì)與考核是針對(duì)企業(yè)全員,特別是針對(duì)中層以下的員工。在全企業(yè)形成理解、踐行企業(yè)文化的比一比、賽一賽,做好了有獎(jiǎng)勵(lì),做不好有處罰的措施,最大限度調(diào)動(dòng)所有人來(lái)積極參與、主動(dòng)參與。

       企業(yè)文化建設(shè)要有效果,必須把與之配套的專(zhuān)項(xiàng)激勵(lì)與考核跟上(比如,踐行過(guò)程和結(jié)果與實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì),晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)、加薪獎(jiǎng)勵(lì)等相結(jié)合)。

       三、企業(yè)文化要融進(jìn)經(jīng)營(yíng)骨髓肌膚。

       前面開(kāi)頭部分講過(guò),企業(yè)文化不是單獨(dú)的一張皮,提煉出來(lái)的企業(yè)文化口號(hào),一定是要說(shuō)與做一致,將口號(hào)(說(shuō)),揉進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的方方面面(做)。企業(yè)文化指引、激活、約束企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。只有這樣,靈魂與肉身合體才鮮活、才能持續(xù),才能激活和彰顯企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)力和生命力。

       1、企業(yè)文化要滲透到企業(yè)機(jī)制與制度層面。

       一方面,企業(yè)的文化要融入到企業(yè)的制度、規(guī)則、守則、規(guī)范中,并要針對(duì)企業(yè)文化及時(shí)調(diào)整、修正、更新企業(yè)各個(gè)層面的制度性文本(包括激勵(lì)與考核、規(guī)章制度、行為規(guī)范、合同協(xié)議等);另一方面,在制定這些制度、規(guī)章、規(guī)范的時(shí)候,既要體現(xiàn)企業(yè)文化的精神與內(nèi)核,又要以人為本,在以激活經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)要素對(duì)象的潛力、能量為前提的基礎(chǔ)上,充分考慮人機(jī)原理具有指導(dǎo)性、可操作性、可實(shí)施性。

       比如,98年華為推出《華為憲章》后,不少企業(yè)也紛紛跟進(jìn)推出自己的企業(yè)憲章,但最后都以無(wú)效告終:這些仿效的企業(yè),只是簡(jiǎn)單地撰寫(xiě)了自己的企業(yè)憲章,并沒(méi)有與企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生關(guān)聯(lián),更沒(méi)有融入到具體的企業(yè)機(jī)制、制度、行為中去,最后變成了一種形式、一種跟風(fēng)。

       2、企業(yè)文化要“軟與硬環(huán)境”支撐。

       企業(yè)文化要變成企業(yè)、員工的一種精神、力量,并將這種精神、力量轉(zhuǎn)為為企業(yè)行為、員工行為,對(duì)內(nèi)、對(duì)外讓別人感知到、體驗(yàn)到,這是企業(yè)文化的軟環(huán)境;

       企業(yè)文化要成有硬環(huán)境支撐,需要企業(yè)各種空間、場(chǎng)所、設(shè)施、場(chǎng)景、工具來(lái)配套說(shuō)明、釋義和支持。

       比如,我們經(jīng)常會(huì)看到城市樹(shù)立一些雕塑,但很少有人去觀察、揣摩,當(dāng)中不少城市的雕塑表現(xiàn)形式和寓意其實(shí)是在表達(dá)該城市的精神、面貌、追求等城市文化。

       3、企業(yè)文化要讓全員相信并受益。

企業(yè)文化建設(shè)只有把企業(yè)文化與每一個(gè)人息息相關(guān),才會(huì)引起他們的重視,畢竟人只關(guān)心自己的事,只在乎自己在乎的事。所以,企業(yè)文化建設(shè)要想效果好,一方面要推,另一方面要靠拉;對(duì)員工的拉就是把文化建設(shè)與他們利益進(jìn)行掛鉤,緊密聯(lián)系(無(wú)論是短期利益,還是長(zhǎng)期利益)。只有當(dāng)他們?cè)敢庀嘈牛挥兴麄儼盐幕ㄔO(shè)當(dāng)成自己的事,當(dāng)成自己應(yīng)該做的事,他們才會(huì)認(rèn)真對(duì)待。

       四、文化建設(shè)的宣講與培訓(xùn)。

       企業(yè)文化建設(shè)基本上就是四步步曲:文化診斷、文化重塑、文化強(qiáng)化、文化踐行。

       1、企業(yè)文化的形象設(shè)計(jì)及相應(yīng)的宣傳道具。

       體現(xiàn)企業(yè)文化與產(chǎn)品、品牌的VI\BI等系統(tǒng)及相應(yīng)的手冊(cè)、道具,這是企業(yè)文化對(duì)內(nèi)、對(duì)外展示的核心要件,讓外部、內(nèi)部有直觀的認(rèn)知,建立內(nèi)外部的視覺(jué)錘(具體內(nèi)容可以參見(jiàn)企業(yè)設(shè)計(jì)的要素與方法,這里就不多說(shuō))。

       2、企業(yè)文化的宣傳策略及計(jì)劃安排。

在企業(yè)內(nèi)外部,特別是企業(yè)內(nèi)部要營(yíng)造好企業(yè)文化建設(shè)強(qiáng)化期的宣傳氛圍營(yíng)造。充分利益海報(bào)、標(biāo)語(yǔ)、網(wǎng)站、視頻、文件、文化墻、創(chuàng)業(yè)史館、標(biāo)志物、企業(yè)報(bào)刊等各種聲情并茂、圖文結(jié)合的形式來(lái)強(qiáng)化企業(yè)文化的能見(jiàn)度、可視度、觸達(dá)度。

       根據(jù)企業(yè)文化的不同板塊、企業(yè)經(jīng)營(yíng)的特征及企業(yè)員工自身的特點(diǎn)來(lái)籌劃全員對(duì)企業(yè)文化知道、了解、接受的相關(guān)氛圍營(yíng)造、場(chǎng)景設(shè)置、內(nèi)容植入、工作安排、執(zhí)行計(jì)劃等。

       3、企業(yè)文化及制度、規(guī)則、規(guī)章更新的釋義、講解、培訓(xùn)。

       文化建設(shè)年強(qiáng)化階段:研討會(huì)、討論會(huì)、學(xué)習(xí)會(huì)、其它各種會(huì)議,各種有關(guān)企業(yè)文化建設(shè)的比賽,比如企業(yè)文化之我見(jiàn)、我眼中的企業(yè)文化、企業(yè)文化與我的工作等;各種企業(yè)文化專(zhuān)項(xiàng)、專(zhuān)題(結(jié)合制度與系統(tǒng)工作實(shí)際)分系統(tǒng)、分部門(mén)專(zhuān)人專(zhuān)講(釋義、解釋?zhuān)?/font>

       文化建設(shè)日常建設(shè)階段:除了對(duì)外企業(yè)與品牌推廣宣傳外,對(duì)內(nèi)要結(jié)合新員工、老員工,晉級(jí)員工等不同類(lèi)型的員工與實(shí)際進(jìn)行企業(yè)文化導(dǎo)入、培訓(xùn),把企業(yè)文化作為員工切身利益相關(guān)的條件之一進(jìn)行宣揚(yáng)、考核、評(píng)估。

       五、文化建設(shè)的全員踐行。

       人們都是拒絕走出舒適區(qū)的,企業(yè)文化建設(shè)從大家趕緊虛無(wú)縹緲到實(shí)實(shí)在在的力量的過(guò)程,是破與立的過(guò)程,在破的過(guò)程中,自然會(huì)受到員工的抵觸、抗拒。所以在企業(yè)文化踐行,特別是在導(dǎo)入文化建設(shè)的強(qiáng)化階段,抵觸的力量會(huì)很強(qiáng)大。因此在文化建設(shè)的前期踐行階段,有必要做好:

       1、試行復(fù)盤(pán)、糾正總結(jié)。

       企業(yè)文化在重塑后,不要上來(lái)就強(qiáng)行全面推廣,要給企業(yè)員工一個(gè)緩沖期,也給決策者、決策執(zhí)行人一個(gè)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的洞察、糾正期。因?yàn)?,在企業(yè)文化建設(shè)的導(dǎo)入期,宣傳可以大、氛圍可以熱烈,但試用時(shí),先找點(diǎn)切入,不要全面鋪開(kāi)。

       2、自上而下、高層垂范。

       前面講過(guò),企業(yè)文化是一把手文化、一把手工程。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該是自上而下進(jìn)行展開(kāi)比較容易,只有一把手及高層領(lǐng)導(dǎo)自身過(guò)硬、自身垂范,建立樣板和標(biāo)桿就更有說(shuō)服力。當(dāng)高層都身先士卒后,下面的員工也就無(wú)話可說(shuō)。

       3、上下討論、全員參與。

       企業(yè)文化建設(shè)雖然是一把手工程,單靠一把手也不行,企業(yè)文化建設(shè)最終的目標(biāo)還是激活員工的活力、潛力,釋放員工的能量,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)。所以,企業(yè)文化需要一把手提出,需要一把手重視并支持,也需要全員積極參與。

       要想讓全員積極參與,除了將企業(yè)文化與他們利益關(guān)聯(lián)后,很重要的一點(diǎn)就是形成共識(shí)。所以,企業(yè)文化在形成初步方案后,或者基本成型但并沒(méi)頒布時(shí),很有必要讓全員通過(guò)企業(yè)提供的途徑、渠道、場(chǎng)景積極參與。員工的討論、參與不僅可以發(fā)現(xiàn)一些執(zhí)行層面的問(wèn)題,也為企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)施與操作更具有操作性、認(rèn)同性。

       4、活動(dòng)帶入、培訓(xùn)跟進(jìn)。

       沒(méi)人不喜歡聽(tīng)故事,沒(méi)人不會(huì)受氛圍的影響,沒(méi)人天生就成穿透事物,企業(yè)文化建設(shè)也是如此。所以,在企業(yè)文化建設(shè)實(shí)施初期,要保障實(shí)施的效果,需要多設(shè)計(jì)、組織一些與文化建設(shè)相關(guān)但又有趣味性、互動(dòng)性、指向性的活動(dòng),多提煉一些故事,多從員工身上發(fā)現(xiàn)一些故事。然后要通過(guò)專(zhuān)門(mén)、專(zhuān)項(xiàng)的培訓(xùn)及時(shí)跟進(jìn)。只有這樣,在文化建設(shè)的導(dǎo)入期,員工才會(huì)更容易理解、接受。

       5、樹(shù)立標(biāo)桿、及時(shí)兌現(xiàn)。

       無(wú)論是高層身體力行的垂范,還是基礎(chǔ)員工自覺(jué)履行,榜樣的力量是巨大的。在企業(yè)文化建設(shè)的強(qiáng)化階段,要用文化建設(shè)的專(zhuān)項(xiàng)激勵(lì)與考核機(jī)制、體系,及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)里小人物、普通人的榜樣,要善于樹(shù)立典型、標(biāo)桿(正反典型都需要,以正面典型為主),并針對(duì)標(biāo)桿、典型及時(shí)兌現(xiàn)。讓全員知道“所見(jiàn)即所得”,公司搞文化建設(shè)是認(rèn)真的,是必須要堅(jiān)持下去的。樹(shù)立標(biāo)桿是為了帶動(dòng)其它,這樣可以讓員工踏上從無(wú)意識(shí)(對(duì)企業(yè)文化沒(méi)有概念)到有意識(shí)(對(duì)企業(yè)文化有了較深的認(rèn)識(shí))再到潛意識(shí)(全部不知不覺(jué)談的是企業(yè)文化、做的是企業(yè)文化)的良性軌道。

       6、階段總結(jié)、優(yōu)化精進(jìn)。

       企業(yè)經(jīng)營(yíng)是動(dòng)態(tài)的活動(dòng),既然是動(dòng)態(tài)的活動(dòng)過(guò)程,就會(huì)發(fā)生變化,產(chǎn)生新問(wèn)題,企業(yè)文化作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的指南針,自然而然會(huì)受到變化而變化。因此,企業(yè)文化會(huì)隨企業(yè)的發(fā)展階段、市場(chǎng)地位、組織規(guī)模、目標(biāo)成果的結(jié)果而變。當(dāng)企業(yè)文化已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)今后新的發(fā)展局面或者說(shuō)企業(yè)文化已經(jīng)不能驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展的新要求時(shí),就要進(jìn)行調(diào)整。所以,企業(yè)文化建設(shè)不同階段的側(cè)重會(huì)有不同,企業(yè)文化的內(nèi)核在不同的階段會(huì)有調(diào)整。

       正因?yàn)槿绱?,所以,企業(yè)文化建設(shè)必須要針對(duì)企業(yè)的未來(lái)、企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行階段分析、總結(jié),并根據(jù)內(nèi)外形勢(shì)、優(yōu)勢(shì)進(jìn)行優(yōu)化,并不斷提升精進(jìn)。

       比如,馬老師的“新獨(dú)孤六劍”,就是其企業(yè)文化建設(shè)中,內(nèi)核在經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的發(fā)展后,著眼于企業(yè)新形勢(shì)、新變化、新需求、新發(fā)展而精進(jìn)的新結(jié)果。

       總之,企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)工程需要久久為功。在某個(gè)階段要想把企業(yè)文化建設(shè)做好核心是:一是,一把手及高層足夠重視、足夠支撐;二是,企業(yè)文化建設(shè)一定要把企業(yè)內(nèi)涵融入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的骨髓肌膚里;三是,企業(yè)文化建設(shè)一定要與員工息息關(guān)聯(lián),讓他們相信和帶給他們收獲;四是,文化建設(shè)一定要上下形成共識(shí),且讓大家愿意參與、樂(lè)于參與、積極參與。

2024-10-11 10:07:21
企業(yè)文化的力量

       企業(yè)文化具有凝聚力的作用

       企業(yè)文化可以把員工緊緊地團(tuán)結(jié)在一起,形成強(qiáng)大的向心力,使員工萬(wàn)眾一心、步調(diào)一致,為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力奮斗。事實(shí)上,企業(yè)員工的凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的明確的目標(biāo)。企業(yè)文化的凝聚力來(lái)自于企業(yè)根本目標(biāo)的正確選擇。

       企業(yè)文化具有引力作用

       優(yōu)秀的企業(yè)文化,不僅僅對(duì)員工具有很強(qiáng)大引力,對(duì)于合作伙伴如客戶、供應(yīng)商、消費(fèi)者以及社會(huì)大眾都有很大引力;優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)穩(wěn)定人才和吸引人才方面起著很大的作用。

       企業(yè)文化具有導(dǎo)向作用

       企業(yè)文化就像一個(gè)無(wú)形的指揮棒,讓員工自覺(jué)的按照企業(yè)要求去做事,這就是企業(yè)文化的導(dǎo)向作用。企業(yè)核心價(jià)值觀與企業(yè)精神,發(fā)揮著無(wú)形的導(dǎo)向功能,能夠?yàn)槠髽I(yè)和員工提供方向和方法,讓員工自發(fā)的去遵從,從而把企業(yè)與個(gè)人的意愿和遠(yuǎn)景統(tǒng)一起來(lái),促使企業(yè)發(fā)展壯大。

       企業(yè)文化具有約束作用

       企業(yè)文化本身就具有規(guī)范作用,企業(yè)文化規(guī)范包括道德規(guī)范、行為規(guī)范和一是規(guī)范。當(dāng)企業(yè)文化上升一定高度的時(shí)候這種規(guī)范就成生無(wú)形的約束力。它讓員工明白自己行為中哪些不該做、不能做,正是企業(yè)文化所發(fā)揮的"軟"約束作用的結(jié)果。

       企業(yè)文化是一個(gè)信念、價(jià)值觀、理想、最高目標(biāo)、行為準(zhǔn)則、傳統(tǒng)、風(fēng)氣等內(nèi)容的復(fù)合體,是一種精神力量,用于調(diào)動(dòng)、激發(fā)目標(biāo)對(duì)象作出貢獻(xiàn),它是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、培植并身體力行的結(jié)果,日積月累地逐步形成。企業(yè)文化一旦形成,就會(huì)反過(guò)來(lái)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理發(fā)揮巨大的影響和制約作用,既使領(lǐng)導(dǎo)人更換,也會(huì)代代相傳。

2024-10-08 13:43:32
企業(yè)文化的力量有多大

       企業(yè)文化具有凝聚力的作用

       企業(yè)文化可以把員工緊緊地團(tuán)結(jié)在一起,形成強(qiáng)大的向心力,使員工萬(wàn)眾一心、步調(diào)一致,為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力奮斗。事實(shí)上,企業(yè)員工的凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的明確的目標(biāo)。企業(yè)文化的凝聚力來(lái)自于企業(yè)根本目標(biāo)的正確選擇。

       企業(yè)文化具有引力作用

       優(yōu)秀的企業(yè)文化,不僅僅對(duì)員工具有很強(qiáng)大引力,對(duì)于合作伙伴如客戶、供應(yīng)商、消費(fèi)者以及社會(huì)大眾都有很大引力;優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)穩(wěn)定人才和吸引人才方面起著很大的作用。

       企業(yè)文化具有導(dǎo)向作用

       企業(yè)文化就像一個(gè)無(wú)形的指揮棒,讓員工自覺(jué)的按照企業(yè)要求去做事,這就是企業(yè)文化的導(dǎo)向作用。企業(yè)核心價(jià)值觀與企業(yè)精神,發(fā)揮著無(wú)形的導(dǎo)向功能,能夠?yàn)槠髽I(yè)和員工提供方向和方法,讓員工自發(fā)的去遵從,從而把企業(yè)與個(gè)人的意愿和遠(yuǎn)景統(tǒng)一起來(lái),促使企業(yè)發(fā)展壯大。

       企業(yè)文化具有約束作用

       企業(yè)文化本身就具有規(guī)范作用,企業(yè)文化規(guī)范包括道德規(guī)范、行為規(guī)范和一是規(guī)范。當(dāng)企業(yè)文化上升一定高度的時(shí)候這種規(guī)范就成生無(wú)形的約束力。它讓員工明白自己行為中哪些不該做、不能做,正是企業(yè)文化所發(fā)揮的"軟"約束作用的結(jié)果。

2024-10-08 13:41:56
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